Non. La durée de service est un contexte, non une qualification. Les connaissances doivent être propres au produit, au service, à l’équipement, aux techniques ou aux procédures de cet employeur, ou constituer une connaissance avancée de ses processus.
Demandez ce qui serait perdu si cette personne n’y allait pas
Un diagnostic utile consiste à demander ce que le site américain ne parviendrait pas à faire si une recrue externe compétente occupait plutôt le poste. Si la réponse honnête est qu’il faudrait quelques semaines d’intégration ordinaire, la prétention est faible, peu importe depuis combien de temps l’employé est au service de l’entreprise. Si la réponse est qu’il faudrait rétroconcevoir un procédé interne validé, une configuration d’équipement inhabituelle ou une spécification client élaborée ici, la prétention a de la substance et peut être documentée. Douze ans n’importent que dans la mesure où ils expliquent comment les connaissances ont été acquises. Rédigez la pétition autour de ce qui est inhabituel chez cet employeur, et utilisez l’historique de service comme preuve d’exposition à cet élément plutôt que comme la prétention elle-même.
Exemple hypothétique : un spécialiste de l’étalonnage en optique de précision connaît le protocole de tolérance interne d’un employeur, mais passe la majeure partie de l’affectation américaine proposée à effectuer des réparations courantes. Le premier examen demande quelle tâche exige les connaissances propres à l’entreprise et si cette tâche est véritablement centrale à l’affectation. Il devrait produire un projet défini, les matériaux contrôlés en cause et des témoins nommés qui peuvent expliquer la préparation inhabituelle de l’employé. L’entreprise doit également vérifier l’année continue d’emploi admissible à l’étranger au cours de la période de trois ans précédant le dépôt. Si le travail de réparation ordinaire domine, allonger le curriculum vitæ ne transforme pas le poste en affectation fondée sur des connaissances spécialisées.